Langer doorwerken
Het langer doorwerken is nu meer dan ooit actueel. Enerzijds wil de overheid dit langer doorwerken (tot 67 jaar) gaan stimuleren onder andere door aangepaste belastingtarieven voor de inkomstenbelasting. Anderzijds worden nu nog steeds veel oudere medewerkers (45 plus) met een schat aan ervaring, ondanks het afspiegelingsbeginsel, door middel van premies gestimuleerd om de organisatie voortijdig te verlaten omdat er voor hen geen passend werk meer is. Dit wordt zowel met behulp van - alsook zonder - een kantonrechter procedure gerealiseerd. Ook nu nog is er naar verhouding een klein percentage werknemers dat tot zijn 65e jaar in loondienst werkt.

Afkoopsom doet geen recht aan de behoefte
Ook de vakorganisaties die betrokken zijn bij reorganisaties waarbij medewerkers moeten afvloeien zetten in op “goede” financiële afvloeiingsregelingen. Maar hoe zit het met de begeleiding in zingeving, en met de begeleiding naar zinvol nieuw werk? Dit wordt nagenoeg buiten beschouwing gelaten bij dergelijke processen. Dus de betreffende medewerker heeft het financieel wel op orde maar belandt emotioneel in een zwart gat. Immers niet iedereen haalt zijn of haar voldoening uit het dagelijks en voor lange tijd uitvoeren van vrijwilligerswerk, hobby’s en of mantelzorg. Mensen die nog in de kracht van hun leven zijn hebben behoefte aan een prikkel, uitdaging en sociale contacten. De 50 plussers van nu zijn vitaler dan ooit. Opvallend in dat kader is dat bij 50 plussers, die al langere tijd niet meer het werk uitoefenen dat hen voldoening geeft en uitdaging biedt, de energie afneemt of verdwijnt om ertegenaan te gaan. Zij gaan hun scherpte missen en raken uitgeblust. Het gevaar dreigt nu dat zij daardoor voor zichzelf en voor hun omgeving een bron van frustratie gaan vormen wat weer ten koste gaat van de arbeidsproductiviteit. Hoe kan het nu dat deze mensen - die op het werk uitgeblust zijn - bijvoorbeeld wel een pelgrimstocht naar Santiago de Compostella in één keer uitlopen?

We moeten met elkaar verder kijken dan alleen maar “overtollige” medewerkers uit de organisatie plaatsen met een financiële regeling als afkoopsom. Als we met elkaar vinden dat ouderen waardevol zijn voor de arbeidsmarkt, dan moeten we daar ook naar gaan handelen. Dus wanneer een medewerker om wat voor reden dan ook niet meer bij de organisatie past, dient deze niet afgekocht te worden maar vanuit zijn of haar eigen energiebron ondersteund te worden in het vinden van een andere, zinvolle uitdaging.

Uit dienst…………..In dienst
In dit kader gaat die ondersteuning verder dan wat klassieke outplacementtrajecten in zijn algemeenheid bieden. Wil de betreffende medewerker loskomen uit de huidige situatie van “uitzitten van de rit” en zich in volle vrijheid kunnen oriënteren op een volgende stap in zijn loopbaan, dan betekent dit onder andere dat er geen (juridische) verbinding met de werkgever meer dient te zijn. Dus uit dienst bij de huidige werkgever en direct aansluitend in dienst bij de organisatie die ook het gehele coachingstraject van deze medewerker begeleidt, is de stap die hierbij past. In dit coachingstraject is er ook de mogelijkheid om een “financiële lifeplanning” te ontwikkelen met behulp van een speciaal daarvoor opgeleide coach. De betreffende kandidaat krijgt dan mogelijkheden aangeboden hoe hij zijn dromen (doelstellingen) kan realiseren, in combinatie met een passende financiering. Deze methode is ontwikkeld door George Kinder uit de Verenigde Staten. En ander belangrijk onderdeel is dat de medewerker niet alleen intensief door een loopbaancoach gecoacht dient te worden in zijn zoektocht naar een volgende stap in zijn loopbaan, maar ook door een jobcoach gecoacht dient te worden naar die specifieke functie. Helaas is het nu nog vaak zo dat, ondanks dat er niet op leeftijd gediscrimineerd mag worden, de oudere sollicitanten niet door de briefselectie heenkomen ondanks dat zij cursussen gevolgd hebben in het schrijven van creatieve sollicitatiebrieven. De jobcoach nu kan vanuit zijn brede netwerk organisaties benaderen die geïnteresseerd kunnen zijn in de kennis en kunde van de betreffende kandidaat en hen ook op niet-commerciële basis een aanbod doen deze kandidaat in welke vorm dan ook in te zetten.

Uit de praktijk blijkt dat een dergelijke aanpak succesvol is ongeacht de leeftijd van de kandidaat.

Financiële dekking
De huidige werkgever staat voor een bepaalde periode garant voor het salaris van de betreffende medewerker. Wanneer deze medewerker elders gaat werken (vast, tijdelijk of anderszins flexibel) dan ontvangt de huidige werkgever hiervoor een financiële tegemoetkoming die kan oplopen tot 80% van het te declareren bedrag.

Wie biedt dit aan
Welke organisatie biedt een dergelijk traject aan, waarin de medewerker ook in dienst komt bij die organisatie? PROFAS is een organisatie die als één van de hoofdactiviteiten heeft het, vanuit een dienstverband met PROFAS, begeleiden van medewerkers naar een volgende stap in hun loopbaan.